Hur skapas högpresterande grupper?

I denna videointervju så beskriver Philip Runsten några delar av sin forskning kring hur grupper presterar och den kollektiva förmågan. Grunden för högpresterande individer är samarbetsskickliga individer som ofta är tränade och har utvecklat sina färdigheter Philip höll en spännande föreläsning på Projektnäring i november 2013 som utmanade många traditionella uppfattningar om man kan skapa en effektiv grupp.

Videon i klartext

Filip, på din föreläsning här pratar du om att det är väldigt svårt att få till högpreseterande grupper, varför är det så?

Ja, man kan ju säga så här att du som ledning eller chef eller så, du kan inte kontrollera det, utan en bra grupp är alltid beroende av i vilken grad de som är i gruppen försöker göra gruppen bra. Det är ju heller inte en enskild individ så klart som kontrollerar det, utan tänk kritisk massa ungefär. Och det kan tyvärr i de här sammanhangen räcka med att en person inet vill. Och den personen förstår inte nödvändigtvis att den att de inte vill att gruppen skall vara bra. Så där är det någonstans.

Och samtidigt är det ju så att du pratar ju om mikrosystem, att du pratar om samarbetstillfällen och det är där egentligen mycket av organisationens prestation uppstår, i de här mikrosystemen.

Ja.

Och det för oss in på frågan hur kan jag praktiskt applicera det här på en organisation?

Ja, då skulle jag säga så här att grunden för allt bra samarbete är individer. Idag kan man säga, lite enkelt uttryckt, förlitar vi oss på slumpen och talang när det gäller samarbetsskicklighet. En del människor är ju naturligtvis bra på det här, åtminstone i vissa sammanhang, kanske inte i andra. Och så sätter vi ihop grupper och hoppas att det skall bli bra. Ett bra sätt är naturligtvis att träna människor i samarbetsskicklighet. För det är ju en färdighet, en förmåga. Och man kan lära sig den. Man kan lära sig tekniker och framförallt kan du ju lära dig mycket av att bara förstå att det är en en utmaning. Att det är något man måste jobba på, att inte bara låta det hända.

Det du har titten på i din forskning det är ju att det kan vara grupper i ledningsnivå som har miljardansvar som är gravt dysfunktionella utifrån de siffror du har visat på. Det är jättestora skillnader i arbetsprestation, ända ner till flödet där man kanske möter en kund eller så.
Vad kan man då förvänta sig för resultat när man applicerar den här forskningen ?

Ja, om man är ute efter såna här enkla grejer som att då går lönsamheten upp med två procent då… så funkar det ju inte i och med att du är ju inne i själva organisationens verkansgrad så att om man säger så här att man ökar verkansgraden då blir ju i princip allting bättre.Men tyvärr möter vi ofta det här när man är ute och jobbar i företag att man vill ha enkla svar. Alltså man vill att jomen då skall vi kunna få tjugo procent lägre personalkostnader eller sälja mer av det där. Och ja det är ju klart att det kommer du ju att få på lång sikt, men sambanden är alldeles för komplexa så at det jag skulle säga är att om man vänder på det så borde du fråga så här: hur mycket får jag ut av min organisation idag? Jag betalar ju redan för det här. Och då kan man om man bara lite förenklat använder de siffrorna vi har till att öka samarbetsskickligheten generellt i organisationen så kan det få samma effekt som att ha tjugo till fyrtio procent fler anställda, fast för samma summa pengar.

Och det är ju ett ganska påtagligt resultat.

Ja, och då kan du ju göra din egen KI-analys på vad skulle mitt företag tjäna på att ha tjugo till fyrtio procent fler.

Dessutom skulle folk må bättre.

Jag glömmer alltid det, men det är ju en trevlig bieffekt. Människor mår bättre, mindre stress, tycker bättre om varann, tycker bättre om sina chefer, tycker bättre om sin organisation. Lägre blodtryck.

Tack, Filip.

Tack.